Nagrywanie rozmów z pracodawcą

W wyroku o sygnaturze II CSK 478/15 z 22 kwietnia 2016 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że brak zgody na utrwalanie rozmowy przez jednego z jej uczestników nie dyskwalifikuje dowodu a priori, jednak wymaga przeprowadzenia oceny czy dowód – ze względu na swoją treść i sposób uzyskania – nie narusza gwarantowanego przez art. 47 Konstytucji prawa do prywatności osoby nagranej, a jeżeli tak, to czy naruszenie tego prawa może znaleźć uzasadnienie w potrzebie zapewnienia innej osobie prawa do sprawiedliwego procesu (art. 45 Konstytucji).

Naruszenie dóbr osobistych

Linia orzecznicza nie jest jednolita, a wyrok z 31 stycznia 2018 r. o sygnaturze I CSK 292/17 tylko to potwierdza.

Była to sprawa z powództwa cywilnego, w której stroną skarżącą była spółka oraz prezes tejże spółki, a pozwanym – były pracownik, który dopuścił się potajemnego nagrania swojego pracodawcy i zamierzał to nagranie wykorzystać w uprzednim postępowaniu sądowym przed sądem pracy (jednakże ostatecznie wycofał dowód z nagrania, które tym sposobem nigdy nie zostało ujawnione).

Pracodawca w skardze kasacyjnej domagał się uznania, iż zostały naruszone jego dobra osobiste, oficjalnych przeprosin w formie pisemnej, które miały być umieszczone na firmowej stronie internetowej, zniszczenia nagrania oraz przekazania przez byłego pracownika znacznej sumy tytułem odszkodowania na wskazany cel społeczny.

Dwie instancje wydały wyrok niekorzystny dla pracodawcy, uznając, że skoro potajemne nagranie nie zostało ujawnione, nie mogło naruszyć jego dóbr osobistych rozumianych jako renoma czy dobre imię. Sąd Najwyższy jednak uznał, że skarga kasacyjna zasługuje na uwzględnienie, a dobra osobiste należy rozumieć szerzej.

Art. 23 k.c. w szczególności wymienia takie dobra osobiste człowieka jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska.

Jednak konstrukcja przepisu wskazuje na to, że jest to katalog otwarty.

Zdaniem Sądu Najwyższego w niniejszej sprawie zostały naruszone następujące dobra osobiste pracodawcy:

1. swoboda wypowiedzi, rozumiana jako możność decydowania nie tylko o treści wypowiedzi, ale również o tym, czy wypowiedź zostanie utrwalona, w jakiej formie, w jakim celu i przez kogo;
2. prywatności rozmówcy;
3. poufności spółki jako osoby prawnej;
4. zagrożenie tajemnicy komunikowania się, wywołane przez prawdopodobieństwo ujawnienia przez pozwanego nagrania w przyszłości.

Zgodnie z art. 24 Kodeksu cywilnego, bezprawnym jest każde działanie naruszające dobro osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie działanie.

Aby pracownik mógł uniknąć odpowiedzialności za swój czyn musiałby wykazać, że wystąpiła jedna z okoliczności wyłączających tę odpowiedzialność.

Sąd Najwyższy w tej sprawie przyznał rację pracodawcy i skierował sprawę do ponownego rozpatrzenia.

Sąd Najwyższy w tej sprawie podkreślił także, iż dokonywanie potajemnego nagrywania innych osób, jest powszechnie nieakceptowane w społeczeństwie i stanowi działanie zasługujące na dezaprobatę.

Przytoczył także wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2011 r. o sygnaturze II PK 299/10, w którym sąd orzekł, że nagrywanie niejawnych rozmów z pracodawcą bez jego zgody, może nawet stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca może uznać za prawdziwe twierdzenia pracownika, że nagrywał jego niejawne rozmowy i uznać to za przyczynę rozwiązania umowy o pracę, bez konieczności wykazania faktycznego nagrywania (ponieważ pracownik nie powinien nagrywać i gromadzić informacji, które pracodawca uznał za niejawne).

Podsumowanie

Potajemne nagranie przez pracownika rozmów z pracodawcą, jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego, lecz może zostać dopuszczone przez sąd pracy jako dowód w postępowaniu, jeżeli nie ma innego sposobu udowodnienia naruszenia przez pracodawcę praw pracownika.

Jednakże pracownik musi się liczyć z konsekwencjami swojego postępowania, gdyż pracodawca niezależnie od postępowania przed sądem pracy, ma możliwość wytoczenia byłemu pracownikowi procesu z powództwa cywilnego o naruszenie jego dóbr osobistych.

Należy brać pod uwagę, że z uwagi na niejednoznaczne przepisy orzeczenie sądu, będzie się opierać na indywidualnych uwarunkowaniach zachodzących w danej sprawie.