Mobbing w pracy — Kodeks pracy, definicja, gdzie zgłosić i co warto wiedzieć?

Prawo pracy

21Wrz

Mobbing w polskim prawie pracy jest całkowicie zakazany. Nie każdy jednak przejaw dyskryminacji pracownika, a niekiedy także i pracodawcy, może być uznany za mobbing. Kiedy mamy do czynienia z takim zjawiskiem i jakie roszczenia przysługują wówczas pokrzywdzonemu?

Podsumowanie artykułu w najważniejszych punktach:

  • Mobbing jest całkowicie zakazany w polskim prawie pracy.
  • Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które mają na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika.
  • Pokrzywdzony pracownik może jednak udać się ze swoim zgłoszeniem do najbliższej jednostki PIP lub bezpośrednio do sądu pracy.
  • Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
  • Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Mobbing w pracy? – definicja

Zgodnie z obowiązującymi przepisami pracodawca ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracowników (art. 111 KP), przeciwdziałać wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b KP), stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 KP) oraz przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 KP). Jego odpowiedzialność za atmosferę panującą wśród załogi zakładu jest więc wieloaspektowa. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy przy tym nie tylko stosunków między pracodawcą a pracownikami, ale także wzajemnych relacji między pracownikami. W tym zakresie podmiot zatrudniający powinien zapewnić należyte wykonywanie przez pracowników ciążącego na nich obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Definicja mobbingu została zawarta w treści art. 943 §2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pojęcie to oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Czym jest mobbing w miejscu pracy?

Aby uznać dane zachowanie za mobbing musi ono posiadać charakter uporczywego i długotrwałego nękania określonego pracownika, którego skutkiem będzie zaniżona samoocena. W praktyce oznacza to, że jednorazowe zachowanie uwłaczające godności drugiej osoby nie może być uznane za przejaw mobbingu, podobnie będzie, gdy atakowany pracownik nie przejmuje się swoim oprawcą. 

Jak zauważył Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 13 stycznia 2021 r. (sygn. akt. III APa 12/20) za przejaw mobbingu nie sposób uznać dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie podnoszonego przez powódkę przypominania jej o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją trudno uznać za przejaw nękania powódki, skoro praktyka dwuosobowego podpisu dokumentów oraz odnotowywania spóźnień stosowana była także wobec innych współpracowników. Powódka nie wykazała, że konieczność uzyskania podpisu na dokumentach było dla niej upokarzające, czy uwłaczało jej godności. Proces pracy w pozwanym banku był tak zorganizowany, że większość pism i decyzji musiała być podejmowana i zatwierdzana dwuosobowo, zaś taki proces dotyczył wszystkich pracowników, a nie jedynie powódki.

Nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym.

Pamiętajmy, że stwierdzenie, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania, w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych.

Jednocześnie o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że stosując obiektywny wzorzec, mógł wywołać określone skutki, co tym samym z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika.

Jak udowodnić mobbing w pracy?

Udowodnienie mobbingu nie jest prostym zadaniem. Po pierwsze pokrzywdzony musi posiadać dowody wskazujące na powtarzalne zachowanie sprawcy, które uwłacza godności pracownika – w praktyce wymaga to zgromadzenia sporej liczby środków dowodowych takich jak nagrania lub zdjęcia. Dopuszczalne jest również zebranie świadków, którzy swoimi zeznaniami potwierdzą zachodzenie mobbingu w pracy. W rzeczywistości większa część zatrudnionych osób boi się jednak zeznawać przeciwko oprawcy, zwłaszcza, gdy jest on ich przełożonym – spora liczba spraw tego rodzaju pokazuje, że takie działania kończą się najczęściej utratą zatrudnienia przez pracownika zeznającego przeciwko pracodawcy, w najlepszym wypadku degradacją w miejscu pracy.

Dowody wskazujące na mobbing muszą przekonać sąd o tym, że mamy do czynienia z tym zjawiskiem i że sprawcy należy się kara. Co ciekawe przepisy i praktyka sądowa dopuszczają w tym zakresie stosowanie także dokumentacji medycznej lub psychologicznej, która potwierdzi leczenie ofiary mobbingu. 

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że Postępowanie dowodowe w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu można podzielić na dwa etapy. W pierwszym należy ustalić, czy mobbing był stosowany. Drugi etap obejmuje czynności mające na celu zbadanie, czy doszło do rozstroju zdrowia lub szkody wskutek działań o charakterze mobbingowym. W sprawie o zadośćuczynienie za mobbing dowód z opinii biegłego lekarza ma być obligatoryjny, gdy pracodawca zarzuca, że rozstrój zdrowia u pracownika wynika z przyczyn samoistnych, ale nie w sytuacji, gdy inne dowody nie pozwalają na ustalenie w ogóle mobbingu.

Gdzie zgłosić mobbing w pracy?

Mobbing w pracy powinien zostać zgłoszony w pierwszej kolejności pracodawcy, pod warunkiem, że to nie on jest sprawcą takiego zachowania. Pokrzywdzony pracownik może jednak udać się ze swoim zgłoszeniem do najbliższej jednostki PIP lub bezpośrednio do sądu pracy. Przepisy nie wskazują żadnej kolejności oraz trybu załatwiania roszczeń wynikających z mobbingu, a więc to od pracownika będzie zależało kiedy i komu zgłosi całe zdarzenie.

Mobbing nie powinien być jednak zgłaszany na policję ani do prokuratury, chyba że będzie się z nim wiązało podejrzenie popełnienia przestępstwa (np. napaści, naruszenia nietykalności cielesnej, publicznego uwłaczenia godności człowieka). 

Co do zasady zgłaszającym mobbing w pracy powinien być sam pokrzywdzony pracownik, może jednak w niektórych sytuacjach wyznaczyć swojego pełnomocnika do reprezentowania go przy dokonywaniu stosownego zgłoszenia (takie sytuacje są spotykane jednak bardzo rzadko).  

Mobbing w pracy — co przewiduje polskie prawo?

Pojawienie się mobbingu w zakładzie pracy powoduje powstanie konkretnych roszczeń dla pokrzywdzonego. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego, a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych. 

Zadośćuczynienie prawa pracy za doznaną wskutek mobbingu krzywdę przysługuje tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, którego kompensata obejmuje zarówno wymierne (majątkowe), jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy. Inaczej rzecz ujmując, kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać (w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia) nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej. Taki potencjalny w prawie pracy zakres krzywdy w postaci realnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem może zatem polegać na wyliczeniu odpowiedniej sumy zadośćuczynienia pieniężnego zarówno z uwzględnieniem reguł wypracowanych dla naprawienia szkody wynikłej z rozstroju zdrowia, jak i naprawienia krzywdy niemajątkowej, która jest mniej uchwytnym, a przeto trudniej wymiernym składnikiem zadośćuczynienia, o którym łącznie stanowi art. 943 § 3 KP.

Co zrobić gdy jest się ofiarą mobbingu?

Jeśli pracownik podejrzewa, że w jego przypadku dochodzi do pojawienia się pierwszych symptomów mobbingu nie powinien czekać, aż sprawa jeszcze bardziej się pogorszy i pogłębi. W pierwszej kolejności powinien zasięgnąć porady prawnika, ewentualnie zwrócić się bezpośrednio do sprawcy o zaniechanie tego rodzaju działań informując, że nie pozostaną one bez prawnych konsekwencji. Dobrym rozwiązanie może być także zgłoszenie całej sprawy swojemu kierownikowi lub pracodawcy, pod warunkiem jednak, że to nie oni są sprawcami mobbignu.

Jeśli działania mobbingowe są długotrwałe i nie istnieje szansa na porozumienie się ze sprawcą jedynym słusznym rozwiązaniem będzie skierowanie sprawy do właściwego sądu pracy. W tym celu należy złożyć pozew o zapłatę zadośćuczynienia za krzywdę wyrządzoną mobbingiem (pismo to jest określane także jako pozew o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu). Co ważne, pracownik zgłaszający taką sprawę nie musi obawiać się jakichkolwiek kosztów sądowych, ponieważ jest z nich zwolniony w tego rodzaju sprawach z urzędu. Postępowanie sądowe trwa od 6 miesięcy nawet do 2 lat, w zależności od okoliczności danej sprawy oraz zachowania stron postępowania. 

Podsumowanie

Mobbing jest uporczywym i długotrwałym działaniem skierowanym przeciwko pracownikowi i wywołującym u niego niską samoocenę oraz doprowadzający do powstania krzywdy. Pamiętajmy, że jednorazowe działanie o charakterze dyskryminującym danego pracownika nie może być uznawane za mobbing. W praktyce z tym pojęciem będziemy mieli do czynienia, gdy zachowanie sprawcy trwa co najmniej kilka miesięcy i ma w miarę stały oraz powtarzalny charakter. Pokrzywdzony z tytułu mobbingu może dochodzić przed sądem zapłaty stosownego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

FAQ

Co zrobić, gdy jest się ofiarą mobbingu?

Fakt mobbingu należy zgłosić bezpośrednio do pracodawcy, jeśli nie jest on sprawcą takiego zdarzenia. W przeciwnym wypadku można powiadomić inspekcję pracy lub skierować sprawę bezpośrednio do sądu pracy. Jeśli z mobbingiem doszło do popełnienia przestępstwa sprawa powinna zostać zgłoszona także na policję lub do prokuratury.

Czy mobbing jest trudno udowodnić w sądzie?

Mobbing wymaga zgromadzenia mocnego materiału dowodowego, który wykaże długotrwałość bezprawnego zachowania sprawcy, co w praktyce może być trudne do wykonania. Bez względu na zastosowane środki dowodowe muszą one przekonać sąd do roszczeń wysuwanych przez pokrzywdzonego pracownika. 

Czego może się domagać pracownik dotknięty mobbingiem?

W pierwszej kolejności pokrzywdzony pracownik może żądać natychmiastowego zaprzestania stosowania wobec niego mobbingu. Dodatkowo przysługuje mu roszczenie o zapłatę stosownego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. 

Porozmawiaj z autorem

Tomasz Czmochowski

radca prawny, partner zarządzający

tczmochowski@jczkancelaria.pl +48 603774089

Mogą Cię zainteresować

30Wrz

Jak rozwiązać umowę o pracę i jak napisać wypowiedzenie?

Jak rozwiązać umowę o pracę i jak napisać wypowiedzenie?

10Cze

Czym jest kontrakt i umowa B2B?

Czym jest kontrakt i umowa B2B?
wszystkie wpisy