Mobbing – proponowane zmiany w prawie

01Wrz

Zgodnie z obecnie obowiązującą definicją mobbingu (art. 94(3) § 2 kodeksu pracy), za mobbing uważa się: działania lub zachowania, dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing jest zatem formą naruszenia praw pracowniczych, polegającą na zastosowaniu względem pracownika tzw. „przemocy psychicznej”. Należy pamiętać o tym, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. W praktyce oznacza to, iż koniecznie jest wykazanie, że działania lub zachowania mobbera były jednocześnie długotrwałe i uporczywe, polegały na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, a ponadto, iż mobber działał w celu poniżenia, ośmieszenia lub izolowania mobbingowanego. Konieczność spełnienia wszystkich przesłanek była wielokrotnie podkreślana w orzecznictwie, a brak wystąpienia chociażby jednej powoduje, że nie mamy do czynienia z mobbingiem.

Planowana nowelizacja kodeksu pracy zakłada między innymi umocnienie instrumentów ochrony prawnej pracowników przed działaniami pracodawcy, polegającymi na różnicowaniu wynagrodzenia pracowników ze względu na płeć. Zdaniem projektodawców w ten sposób zostanie zlikwidowana luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach oferowanych kobietom i mężczyznom. W związku z tym planowane jest rozszerzenie definicji mobbingu również na działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak dotąd mobbing był uznawany za działania, które można określić zbiorczo jako przejawy znęcania się nad pracownikiem. Natomiast, jeśli dochodziło do sytuacji różnicowania pracowników ze względu na jego płeć, rasę, narodowość, przekonania polityczne czy religijne etc., dotychczas mieliśmy do czynienia wyłącznie z dyskryminacją oraz zachwianiem zasady równego traktowania pracowników.

W związku z planowaną zmianą kodeksu pracy i zakwalifikowaniem różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika – płeć pracownika zostanie w szczególny sposób wyeksponowana i stanowić może przesłankę mobbingu.

Jak planowana zmiana wpłynie na rodzaj kierowanych przeciwko pracodawcy roszczeń?

Przepis art. 18(3d) kodeksu pracy stanowi, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Jeśli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę majątkową, wynikającą z rozstroju zdrowia, jak i krzywdę o charakterze niemajątkowym. Aby dochodzić rekompensaty za skutki mobbingu, pracownik nie musi jednak rozwiązać umowy o pracę.

Warto nadmienić, iż w pisemnym oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, pracownik powinien podać przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy z tytułu mobbingu, tj. wskazać, że działania pracodawcy były długotrwałe i uporczywe, polegały na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, a ponadto mobber działał w celu poniżenia, ośmieszenia lub izolowania mobbingowanego. Według zatem planowanego, nowego brzmienia legalnej definicji mobbingu, jeśli działania pracodawcy polegały na różnicowaniu wynagrodzenia pracowników ze względu na płeć – należy konkretnie wskazać tę przyczynę oraz fakt, że wywoływały one u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodując i mając na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Reasumując, jak czytamy w uzasadnieniu do projektu kodeksu pracy i z czym należy się zdecydowanie zgodzić, postulowane zmiany wpłyną korzystnie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Nowe rozwiązania z pewnością poprawią pozycję kobiet na rynku pracy.

Projekt ustawy w dniu 22 lipca 2020 r. trafił do I czytania na posiedzeniu Sejmu, a stamtąd został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Uzasadnienie projektu ustawy dostępne jest tutaj.

Porozmawiaj z autorem

Karolina Listopadzka

aplikant radcowski

klistopadzka@jczkancelaria.pl +48 668201535

Mogą Cię zainteresować

25Lis

Projekty budowlane sprzed nowelizacji do wyrzucenia?

Projekty budowlane sprzed nowelizacji do wyrzucenia?

23Lis

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy – czy przysługuje wszystkim?

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy – czy przysługuje wszystkim?
wszystkie aktualności